用语集2
制裁规定的限制
在就业规则惩戒处分中，虽然规定了“降薪”的事宜，但因为降薪是减少劳动者的薪金收入，所以可能会影响到劳动者的生活。因此，在劳动基准法中规定了降薪制裁的限度。
劳动基准法第91条
在就业规则中，规定了对劳动者降薪制裁时，1次降薪额度不能超过平均日薪的一半，总降薪额不能超过一次薪金支付期内薪金总额的10分之1。
1次降薪额度不能超过平均日薪的一半是指，对于同一件事情进行处理降薪的额度，必须在平均日薪的一半以内。
总降薪额不能超过一次薪金支付期内薪金总额的10分之1是指，在1个薪金支付期内即使实施了几次降薪，但降薪总额必须控制在薪金支付期间薪金总额的10分之1内。
専专门业务型裁量劳动时间制
业务的性质、业务实施的手段或方法、时间分配等大幅度委托给劳动者裁量的必要业务，并且由厚生劳动省下令或厚生劳动大臣告示规定的业务中，由劳资协定规定成为对象的业务，劳动者从事该种业务时，在劳资协定签订的最初规定劳动时间的工作制度。
对象业务只限于19个种类，可以在这19种类中通过和工作场所过半数的劳动组合或过半数的劳动者签订劳资协定导入。
劳资协定需要向所属的劳动基准监督署提交。
劳资协定规定的事项
- 制度对象的业务
- 关于对象业务实行的手段或方法、时间分配等不对劳动者做出具体的指示
- 视为劳动时间的时间
- 根据对象劳动者的劳动时间的情形采取保护其健康、福利措施的具体内容
- 为处理对象劳动者的投诉采取措施的具体内容
- 协定的有效期（※希望3年内有效）
- 4及5对相关的每个劳动者采取措施记录的协定有效期间及期满后3年进行保存
退职金
在日本企业，因为长期雇用、按工龄给予待遇，所以在执行退休金制度的某些公司中很多时候会支付临时金或年金
一般情况下，会按照退职时的基本工资等的基础额度乘以支付率（工作年限等）进行计算。
因个人的情况离职时，支付率会被设定的较低。
近年来，根据在职时的贡献度累计点数，并以此为基础进行退职金的计算，这种“点数制退职金”也在增加。
还有不设置退职金制度，在职时薪金的基础上进行追加再支付的公司也有。
退职金的性质
- 后付薪金的性质
- 报偿功劳的性质
- 生活保障的性质
第一种特别加入保险费
指与劳灾保险相关的中小经营者等特别参加保险者相关的保险费用。其金额是按照保险费算定基础额的总额乘以第一种特别加入保险费率（与该事业的劳灾保险费率为同一费率）进行计算。
代休
在休息日进行劳动时，作为代偿措施，可以免除之后某特定劳动日的劳动义务。
是否支付薪金是雇主方的自由，通过就业规则或劳动协定等来规定。
补休时，与该日并不是休息日与调休不同。
第三种特别加入保险费
指劳灾保险的对海外派遣者相关的保险费。其金额是按照保险费算定基础额的总额乘以第三种特别加入保险费率（1000分之4）进行计算。
第二种特别加入保险费<
指劳灾保险中一人親方（建设业和林业相关的个人事业主）等特别加入者相关的保险费。其金额是按照保险费算定基础额的总额乘以第二种特别加入保险费率进行计算。
惩戒
为了维持企业内部的纪律和秩序，对违反一定义务者进行的制裁。
惩戒的种类
- 谴责
使其提交检讨书以警示未来。
- 降薪
从薪金中扣除一部分金额。但，降薪1次的额度不能超过日平均薪金的一半，总额不能超过一次薪金支付期薪金总额的10分之1。
- 出勤停止
禁止在某一期间内劳动，拒绝其劳动
- 劝退
即使符合惩戒解雇时，考虑具体情况，劝导劳动者辞职
- 惩戒解雇力。
- 降职
按照等级制度给予降职或降级。
责备劳动者的事由，雇用方进行解雇。在惩戒处分中最为严重。
薪金支付的5原则
薪金必须以1.法定货币、2.全额、3、直接支付给劳动者、4.每月1次以上、5.规定日期支付。
当从薪金中扣除税金、社会保险费等法律规定之外的费用时，需要与劳动者过半数的劳动组合或劳动者过半数的代表签订劳资协定。
薪金总账
雇用者按照各经营事业调整薪金总账，必须准时记入薪金计算的基础事项、薪金额度及其他厚生劳动省规定薪金支付时的相关事宜。
记载在薪金总账的事项
- 姓名
- 性別
- 薪金计算期间
- 劳动天数
- 劳动小时数
- 规定时间外的劳动、节假日劳动、深夜劳动小时数
- 基本工资、补助种类及其金额
- 根据劳动基准法24条第1项规定扣除薪金一部分的情形时，此金额
通勤灾害
通勤灾害是指因为通勤导致劳动者受伤。
通勤是指与工作相关，以下a.～c.的场所以合理的路线及方法到达，不包含有业务性质的情形。
- 住所与工作地之间的往返
- 工作地点到其他工作地点之间的移动
- 单身赴任地住所与归省住所之间的移动 离开或中断移动的路线时，离开或中断之间及之后的移动不视为“通勤”。（特例除外）
劳灾保险中规定的通勤要件
1.与工作相关
“与工作相关”是指，通勤必须与业务有紧密的连续。
- 为了避免通勤高峰，早出等与通勤上班时间稍有错开时，同样视为通勤。
2.住居
“住所”是指，劳动者居住的，供日常生活所用的地方，为本工作的据点。工作上的需要，劳动者不住在家里，而在离工作地方比较近的地方租借公寓，从租借地方到上班场所时，租借的地方就称之为住所。
3.工作场所
“工作场所”是指，开始业务或结束业务的场所。
- 通常指公司或工场等
- 外勤业务有担当范围时，最开始的业务开始的地方，最终业务结束的地方视为工作场所
4 合理的路线及方法
“合理的路线及方法”是指，发生移动时，劳动者采取了公认的路线和方法。“合理的路线”是指，上班经常利用的路线，并且在多数情况下，这个路线是合理的路线。 根据当日的交通情况，有时不得已而绕路，该情形下认可该绕远路线，但除非有特别的理由，明显绕远的路线不被视为合理的路线。
5 具有业务性质
即便满足了上述1~4的情形，如果该行为具有“业务性质”，该情形也不视为通勤。
6.脱离往返路线、或中断时
“脱离”是指，在上班的途中，因与上班或通勤无关的目的而偏离了合理的路线，“中断”是指在上班的路上，从事和通勤无关的行为。 在上班的途中，脱离或中断后的路线原则不被视为通勤，但在厚生劳动省令中规定的因不得已的原由，并且将路线控制在最小限度的范围内时，出去脱离或中断期间，之后再回归的合理路线也可被视为通勤。
厚生劳动省令中规定的“脱离”“中断”的例外行为
- 日用品的购买及相当于该行为的其他行为
- 职业能力开发促进法第15条6第3项中规定，在公共职业能力开发设施中举行的职业训练（包含在职业能力开发综合大学举行的训练），在学校教育法第1条中规定的学校进行的教育或相当于教育训练的接受职业能力开发提升的行为。
- 选举权的行使及相当于该行为的其他行为
- 在医院或诊所接受诊查或治疗，及其他相当于该行为的其他行为
- 与需要护理的配偶、子女、父母、配偶者的父母居住在一起，而且需要抚养的孙子孙女、祖父母及兄弟姐妹的护理（仅限于持续的反复的行为）
定时决定
被保险者实际领取的报酬，为了不偏离已经决定的标准报酬月薪，每年1次，原则上每年7月1日对于现在的被保险者全员，进行4月、5月、6月领取报酬的申报，来决定每年9月之后的标准报酬月薪。
为实施定期决定而提交的申报书，称之为“算定基础申请”。
转籍
结束现在的雇用关系，与其他新的公司签订劳动合同。
和原公司劳动合同终止这点与派遣不同。
转籍因为签订了新的劳动合同，不仅仅是总体的同意，也有必要取得劳动者个人的同意。
特别条款附带36协定
临时超过规定时间，并且规定时间外必须完成的事情发生时，通过签订附加特别条款，可以延长超过规定的时间。
要件
- 原则上确定延长时间（规定时间以内的时间）
- 超过规定时间，规定时间外必须完成的工作特别情况时，尽可能进行具体的规定
- ・特别情况符合1和2时
- 临时的突发的事情
- 可预计全体不会超过1年的1半的可能性
- 一定时间内发生特别情况时，原则上延长时间时，需要确定劳资手续、协议、通告及其他具体事情
- 规定超过规定时间的可能次数
- 规定超过规定时间的一定时间
- 当超过规定时间的一定时间时，应努力尽可能缩短该时间
- 规定超过规定时间外劳动相关的额外薪金率
- 应努力使超过规定时间外的劳动相关的额外薪金率超过法定额外薪金率
二元适用事业
劳灾保险和雇用保险适用劳动者的范围、适用方法各不相同。以下的事业分别适用于两保险效率较高，对于个别事业可以进行二元处理，将此称之为“二元适用事业”。
- 1.都道府县及市町村进行的事业
- 2.按照都道府县的标准及市町村标准进行的事业
- 3.在六大港湾（東京港、横浜港、名古屋港、大阪港、神戸港、関門港）进行港湾运送的事业
- 4.农林水产的事业
- 5.建设的事业
二次健康检查等给付
在基于劳动安全卫生法进行的定期健康检查等中，在最近一次检查中（以下简称为“一次健康诊断”），发现脑、心脏等一定器官有所异常时，进行二次健康诊断支付。
给付的要件
1.一次健康诊断结果、异常得到确认
在一次健康检查结果中，下列所有项目，被诊断为“异常发现”时，可以接受二次健康诊断的给付。
- 血压检查
- 血脂检查
- 血糖检查
- 腹部检查或BMI（肥胖度）测定
一次健康检查中的负责医师，即使在a~d项目中做出了“未见异常”的诊断，按照劳动安全卫生法，工作场所的专职产业医，综合考虑就业环境等因素，发现异常时，以产业医的意见为优先。
2.未出现脑、心脏疾病的症状时
在一次健康检查或其他机会，由医生诊断出具有脑、心脏等疾病症状时，不能成为二次健康检查给付的对象。
3.不是劳灾保险的特别参保者
因为特别参保者的健康检查具有自主性，所以特别参保者不能成为二次健康检查等给付的对象
给付的内容
在二次健康诊断等给付中，有二次健康诊断和特定保健指导。
１．二次健康診断
在二次健康诊断等给付中，有二次健康诊断和特定保健指导。
- 空腹时血脂检查：在空腹时采血，排除了吃饭的影响，对低比重蛋白胆固醇（LDL胆固醇），高比重蛋白胆固醇（HDL胆固醇）和根据血清(中性脂肪)的量进行血脂检查。
- 空腹血糖值检查：空腹时采血，排除了吃饭的影响，对血液中葡萄糖量（血糖值）进行测定的检查
- 糖化血红蛋白检查：因饮食一时的影响较小，对表示过去1~2月期间平均的血糖值的糖化血红蛋白的比例进行测定的检查
- 负荷心电图检查或胸部超音波检查（心回声检查）选择其一进行检查
- 负荷心电图检查：通过上下楼梯等运动使心脏处于负荷的状态，此时进行心电图检查
- 胸部超音波检查：使超音波触子接触胸壁，对心脏状态进行的检查
- 颈部超声波检查（颈部回声检查）：使超音波触子接触胸壁，对心脏状态进行的检查
- 微量蛋白尿检：对尿中蛋白（血清中所含的蛋白质的一种）的量进行精密测定的检查 ※一次健康诊断的尿蛋白检查中，只确认可疑阳性(±)或弱阳性(+)。
2.特别保健指导
特定保健指导是指，基于二次健康诊断的结果，为了预防脑、心脏疾病的发生，由医师或保健师进行面对面的保健指导。
具体指导如下
- 营养指导 ：适当的卡路里的摄取等、饮食生活上的指导
- 运动指导：必要运动方针的制定
- 生活指导：饮酒、吸烟、睡眠等生活习惯的指导
二次健康诊断结果被确定患有脑、心脏等疾病时，不实施特定保健指导。
年度带薪休假
入职6个月后并且连续工作，并且工作日出勤满80%以上者享有年度带薪休假。
年度带薪休假的天数
1.通常的劳动者
| 工作年数 | 6个月 | 1年6个月 | 2年6个月 | 3年6个月 | 4年6个月 | 5年6个月 | 6年6个月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 给予天数 | 10天 | 11天 | 12天 | 14天 | 16天 | 18天 | 20天 |
2.每周规定劳动时间不满30小时，而且每周劳动日为4天以下者（按比例给予）
（1）周规定劳动天数为4天或1年规定的劳动天数为169天～216天
| 工作年数 | 6个月 | 1年6个月 | 2年6个月 | 3年6个月 | 4年6个月 | 5年6个月 | 6年6个月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 给予天数 | 7天 | 8天 | 9天 | 10天 | 12天 | 13天 | 15天 |
（2）周规定劳动天数为3天或1年规定的劳动天数为121天～168天
| 工作年数 | 6个月 | 1年6个月 | 2年6个月 | 3年6个月 | 4年6个月 | 5年6个月 | 6年6个月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 给予天数 | 5天 | 6天 | 6天 | 8天 | 9天 | 10天 | 11天 |
（3）周规定劳动天数为2天或1年规定的劳动天数为73天～120天
| 工作年数 | 6个月 | 1年6个月 | 2年6个月 | 3年6个月 | 4年6个月 | 5年6个月 | 6年6个月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 给予天数 | 3天 | 4天 | 4天 | 5天 | 6天 | 6天 | 7天 |
（4）周规定劳动天数为1天或1年规定的劳动天数为48天～72天
| 工作年数 | 6个月 | 1年6个月 | 2年6个月 | 3年6个月 | 4年6个月 | 5年6个月 | 6年6个月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 给予天数 | 1天 | 2天 | 2天 | 2天 | 3天 | 3天 | 3天 |
年度带薪休假的薪金
年度带薪休假的薪金分为以下几种
- 平均薪金
- 按照规定劳动时间劳动情况支付的通常薪金
- 健康保险法规定的标准报酬日薪相当金额
a及b需要根据就业规则，c需要根据劳资协定制定。
年度带薪休假的时效
年度带薪年假的请求权，付与2年之内有效，2年后失效。
年度带薪休假的时节变更权
虽然年度带薪休假照顾劳动者请求的时间给予，但若请求休假之日妨碍工作的正常进行时，雇主可以调整休假日
年度带薪休假的计划付与
雇主针对劳动者休假超过5天时，可以通过劳使协定的签订按计划使劳动者取得休假的权利。
计划的付与例子
- 计划的付与例子
- 制作计划表个人的给予
- 按照部门或科室交替性给予
- 工作场所全员一起给予
年度带薪休假时间单位的给予
根据签订的劳资协定，以1年5天为限度的单位时间给予年度带薪休假。
劳资协定记载的事项
- 时间单位年休的对象劳动者的范围
- 时间单位年休的天数
- 时间单位年休1天的小时数
- 以1小时以外的时间为单位的情况下的时间数
年度带薪休假的收购
如果取得年度带薪休假，就会免除规定劳动日的劳动义务，不能用单纯的支付金钱代替年度带薪休假。 超过法定天数的部分，关于因时效或离职而消失的权利部分，因为不同于事前收购，所以不视为违反劳动基准法。
不劳不得的原则
原则上，如果劳动者没有提供劳务，雇主没有必要支付薪金。
因缺勤或休息日导致劳动者无法劳动时，劳动者没有权利请求该部分薪金。
但，因雇主的原因而导致停业时，雇主必须支付休业补助。
赔偿预定的禁止
劳动基准法16条
雇主不可以因为劳动者不履行劳动合同而规定违约金，或者在合同中规定损害赔偿额。
该规定的宗旨，防止雇主对劳动者预先约定损害赔偿额，而有身份上的约束。如果做出了与实际发生的被害额无关的规定，就会要求劳动者承担预先约定损害赔偿额的负担，成为辞职的理由被受约束。
这样的规定有禁止预先约定，但对现实中实际发生的损害进行赔偿是没有禁止的
人员调动
也称之为人员调动。根据人事变动，进行部署、及工作地、工作内容发生变化。日本企业以长期雇用为前提，通过调动形成经历。
非常时期支付
劳动基准法25条
劳动者请求作为因劳动者生孩子、患病、受到灾害及其他厚生劳动省令所规定的非常情况时的费用，即使在支付日期前，雇主也必须对既往的劳动进行薪金支付。
厚生劳动省令规定的非常情况
- 依靠劳动者收入或其收入维持生计者，出产，疾病或者受灾害时
- 依靠劳动者或其收入维持生计者结婚、或死亡时
- 依靠劳动者或其收入维持生计者因不得已的事由必须回老家1周以上者
标准报酬月额
在健康保险或厚生年金保险中，被保险者从雇主方领取的报酬分为几个等级，按照等级区分表上写的报酬，并以此为基准计算保险给付额或保险费。 被保险者按照每个月实际领取的报酬为基准，因为每个月计算保险给付额或保险费比较繁杂，可以采取该种方法。
附加金的支付
劳动基准法114条
对于违反第20条、第26条或第37条的雇主或按照第39条第6项规定没有支付薪金者，根据劳动者的请求，对于雇主必须支付而尚未支付的金额，法院可以命令其支付与未支付金额相同的附加金。但，该规定必须在违反该规定2年内执行。
可以请求附加金的情况
- 解雇预告补助（法20条）
- 休业补助（法26条）
- 额外薪金（发37条）
- 年度带薪休假薪金（法39条6项）
福利厚生
区别于薪金，为了提高劳动者的工作热情而采取的措施。
福利厚生的种类
- 法定福利费（法律规定的福利）：健康保险、厚生年金、雇用保险、劳灾保险等
- 法定外福利费（企业任意的福利）：交通费补助、员工宿舍、庆吊慰问、员工食堂、娱乐等
补休
把就业规则或劳动协约规定的休息日作为劳动日，将其他日子作为休息日调换补休。
要件
- 补休的事由或方法由就业规则规定
- 在实施日的前一天之前事先通知，指定补休日。
弹性工作制
不固定1日劳动时间的长度，而规定1个月以内某一期间内总的劳动时间，劳动者在其总劳动时间范围内决定各自的每个劳动日的劳动时间，能够合理安排其工作和生活的工作制度。
导入的要件
在就业规则或类似就业规则的文件中，规定由劳动者自主决定开始上班时间及下班时间。
劳资协定规定的事项
- 对象劳动者的范围 ・按照个人、各课、各组等各种范围进行考虑
- 清算期間・劳动者确定应工作的时间
- 清算期间的长度仅限制在1个月以内，一般情况是与薪金计算期间一致的1个月。
- 清算期间的起算日…不单单以～「1个月」的形式进行表示，具体以「○日」的形式进行规定。
- 清算期间的总劳动时间・劳动者在清算期间内，作为应该劳动的时间而被规定的时间，为起算期间所定劳动时间。
- 平均清算期间，1周劳动时间必须限制在40小时内（特别措施对象事业为44小时）
- 清算期間における総労働時間 ≦ 清算期間の日数 ÷ 7日 × 1週間の法定労働時間
- 清算期間总劳动時間 ≦ 清算期間の天数 ÷ 7日 × 1周的法定劳动时间
天数 40小时的情况 44小时的情况 31天 177.1 194.8 30天 171.4 188.5 29天 165.7 182.2 28天 160 176
- 标准的1天的劳动时
- 取得年度带薪休假时，必须明确规定该带薪年假是按照多少小时的劳动时间来取得的。
- 必须工作时间
- 1天之中必须工作的时间段。
- 虽然不是必须设置的事项，如果设置该时间段是必须明确规定该时间段的开始时间和结束时间。
- 自由工作时间
- 劳动者根据自己的选择设置可以工作的时间段，设置该时间段时，有必要规定该时间段的开始时间和结束时间。
变形劳动制度
一般情况下，超过1天8小时，1周40小时时，雇主方有必要支付额外的薪金。
能够灵活运用原则上的劳动时间制，可视为变形劳动时间制。平均单位期间，每一周的劳动时间不超过法定劳动时间时，不需要支付额外薪金的劳动制度。
变形劳动时间制如下
- 以1个月为单位的变形劳动时间制
- 弹性时间制
- 以1年为单位的变形劳动时间制
- 以1周为单位的非固定的变形劳动时间制
视为劳动时间制
劳动基准法中，只限于想计算劳动时间时，规定劳动时间或协定等规定的时间劳动，被认为“视为劳动时间制”。
“视为劳动时间制”有以下几种，规定了各自导入的要件。
- 工作场所外的劳动视为劳动时间制
- 专门业务型裁量劳动制
- 企划业务型裁量劳动制
停止雇用
规定期间没有和雇用劳动者更新合同。
虽然反复更新契约一定期间内继续雇用了劳动者，但因不更新契约以契约期满厚生劳动省，为了防止纠纷发生与问题解决，有期劳动契约会使劳资双方来活用良好的雇用形态成一体角度来看，基于劳动基准法第14条第2项，规定了“有期劳动契约的签订、定期更新劳动契约及停止雇用相关基准”。（平成20年3月1日部分修改）
疗养（补偿）给付
因为业务或通勤等原因导致受伤、生病有必要疗养时，给予支付疗养补偿给付（业务灾害）、疗养给付（通勤灾害）。
给付的内容
疗养给付
劳灾医院或指定医疗机构、药店等（以下称为“指定医疗机构等”），免费接受治疗或药剂的给付等。（现物给付）
疗养费用的支付
因附近没有指定医疗机构等理由，在指定医疗机构等以外的医疗机构或药店接受疗养时，支付疗养的费用。（现金给付）
- 给付对象的疗养的范围或期间两者都相同
- 疗养(补偿）给付包括治疗费、住院费、移送费等通常疗养所包含的必须费用，一直支付到伤病治愈（症状稳定）。
治愈
劳灾保险上的“治愈”，并非指身体上的各个器官、组织完全恢复到健康时的状态，而是指伤病症状的稳定，并且医学上认为即使再进行治疗，也无法取得可以期待的医疗效果。
劳动契约期的上限
劳动合同中设置期间时，下列内容可以进行协定。
原则：3年
签订有期劳动合同（不包含特例3规定的情形，只限于该期间超过1年者）的劳动者（不包含符合下列特例1.或特例2.者），从劳动合同期间的第1天开始经过1年后，根据雇主的提出，可随时辞退劳动者。
特例1.上限5年
符合厚生劳动大臣规定的，具有高度专业知识、技术或经验（以下称为“专业知识”）的劳动者（只限于具有相应高度专业知识的相关从业者），与该劳动者们之间签订的劳动合同。
符合厚生劳动大臣规定基准的专业知识等
- 具有博士学位者
- 具有公认的会计师、医师、牙医、兽医、律师、一级建筑师、税务师、药剂师、社会保险劳务师、不动产鉴定师、技师或专利师资格者
- 系统分析师考试或精算师考试合格者
- 专利法规定的专利发明的发明者、创意法规定的设计创意的创作者，或种苗法规定的登录品种的育成者
- 大学毕业，具有5年以上实务经验者；短大或大专毕业，具有6年以上实务经验者；高中毕业具有7年以上实务者的农林水产业的技术者、矿工业技术者、机械、电器技术者、系统工程师或设计师，年收1075万日元者
- 作为系统工程师，具有5年以上实务技术顾问经验，年收1075万日元者
- 被国家等认定具有先进知识者，符合上述1~6条，并且得到了厚生劳动省劳动基准局长的认可者
特例2.上限5年
和满60岁以上的劳动者之间签订的劳动合同
特例3.该期间
为了完成一定事业，规定必要期间的劳动合同
劳动者名单
雇用者，必须按照各工作场所劳动者，制作每个人劳动者名单（不包含日聘者）。
劳动者名单的记载事项
- 姓名
- 出生年月日
- 履历
- 性别
- 住所
- 从事业务的种类（不包含未满30人劳动者的事业）
- 退职的年月日及其原因（离职的原因，解雇时需要包含理由）
- 死亡年月日及其原因
劳动时间
法定劳动时间
劳动基准法规定的劳动时间的限度时间
1天→8小时
1周→40小时
使劳动者在超过上述劳动时间劳动时，有必要支付额外薪金。
规定的劳动时间
公司规定的劳动时间。即使在超出该时间范围劳动工作了，如果没有超出法定劳动时间，就没有必要支付额外薪金，根据公司的规定进行支付。
劳动条件的明示
因为劳动条件不明确，造成了雇主与劳动者之间理解的差异，产生纠纷。
因此，雇主在雇用劳动者时必须明确劳动条件。
另外，当明示的劳动条件与事实不一致时，劳动者可以立刻解决劳动合同。 因就业而变更住所的劳动者，当合同解除之日起14日之内回老家时，雇主必须负担必要的旅费。
必须明示的事项
- 与劳动合同期间相关的事项
- 工作场所及应从事业务的相关事项
- 开始工作及就业时间、有无超出规定劳动时间的劳动、休息时间、休息日、休假和将劳动者分成二组以上进行劳动时就业期转换的相关事项
- 薪金（不包含6、7规定的薪金）的确定、计算及支付方法、截止日期及支付时间、加薪的相关事项
- 离职的相关事项（包含解雇的原因）
- 退职补助的规定适用的劳动者的范围、退职补助的确定、计算及支付方法、退职补助支付时间的相关事项
- 临时薪金、奖金、以超过1个月期间为要件的补助等相关事项
- 劳动者负担的伙食费、作业用品及其他相关事项
- 安全及卫生相关事项
- 与职业训练相关事项
- 灾害补偿及业务外伤病补助的相关事项
- 表彰及制裁的相关事项
- 停职相关事项
※１～５相关事项中，除“加薪相关事项”外，其他均需要书面交付
※６～１３相关事项中，即便有一些习惯性的做法也必须要明示。
※对于计时工劳动者来说，在上述条件基础上，必须书面明示“加薪的有无、退职补助的有无、奖金的有无”。
劳动保险费
政府，为了补充劳动保险（劳灾保险、雇佣保险）事业运营所需要的费用，主要向企业者征收的保险费。
劳动保险费区分为以下5种。
- 一般保险费
- 第一种特别加入保险费
- 第二种特别加入保险费
- 第三種特別加入保険料
- 印花保险费
工作机会均等政策
劳动者通过分享工作、缩短劳动时间，维持、创造出雇yong的想法。 。
紧急避难型
因为业绩下降导致工作量减少、减少从业者的劳动时间降低劳动者的工资，来维持雇佣的方法。
多样就业对应型
与平时相比较，缩短劳动时间、增加就业机会为目标。劳动者在育儿和家务上分配时间，与女性和高领者进入社会相关。
Work–life balance
工作和生活的调和（工作、生活平衡的宪章）
“为了让国民每一个人都能够感受到工作的意义和充实感，在实现工作责任的同时，在家庭和地域生活中，在育儿期、中老年等人生各阶段做出多种多样生活方式的选择，并使之实现的社会而努力。”
具体内容如下。
- 通过劳动可以实现经济自立的社会 需要经济自立者，特别是年轻人生机勃勃的工作，而且经济上可以获得自立的工作方法，能够实现结婚育儿等相关的愿望，确保生活经济的基础。
- 确保有时间健康丰富生活的社会 为了保持劳动者的健康、和家人朋友有充实的时间、有充足的时间进行自我启发或参加地域活动，过着富足的生活。
- 可以进行多种多样工作方式、生活方式选择的社会 不分性别和年龄，只要有意愿或能力者，就会被提供多种多样的生活方式或工作方式，有育儿或照顾父母需要的个人根据自己的实际情况进行多种多样灵活的选择工作方式，而且确保公平的待遇。
额外薪金
劳动者在规定时间外进行劳动、深夜劳动（原则是半夜10点~凌晨5点）、或休息日被迫劳动时，公司有必要支付额外薪金。
- 法定劳动时间超过25%以上
- 深夜劳动超过25%以上
- 法定休息日劳动超过35%以上
（从平成22年4月1日起，大型企业1个月超过60小时工作时间的情况上升到50%）
额外薪金的计算
额外薪金的金额
每小时的薪金额× 规定时间外劳动、休息日劳动或深夜劳动小时数× 补贴率
当进行上述计算时，不包含下列金额。
- 家人补助
- 通勤补助
- 分居补助
- 子女教育补助
- 住宅补助
- 临时支付的薪金
- 每超过1个月期间所支付的薪金
（与劳动没有明确的直接关系、基于个人事情给予的支付）
