用语集1
育儿休业等结束时改定
养育未满3岁儿童的被保险者，因为育儿产假结束后，因工作时间的缩短导致报酬低下的情况下，可以由被保险者提出申请，改为领取标准报酬月额。
对象者
被保险者需要以下材料。
（1）被保险者在育儿休业等结束之日为养育的儿童未满3岁之时
（2）育儿休业等结束之日的翌日所属月份的之后3个月报酬的平均额，与现在的标准报酬月额相比较，相差1个等级以上之时。
※支付基础天数为除去未满17天的月份，计算平均额。
遗属（补偿）给付
劳动者在工作中或通勤中去世的情况下，对于死者家属给付遗属补助支付（业务灾害）或遗属给付（通勤灾害）。对于已经举行葬礼的遗属，给予支付丧葬费（业务灾害）或丧葬费（通勤灾害）。
遗属（补偿）年金是指对于“领取资格者”（具有领取资格的遗属）中最先顺位靠前者（被称为「有领取权者」）支给。
领取资格者
遗属（补偿）年金领取资格者，必须是在因受害劳动者死亡时一直依靠其收入维持生计的配偶、子女、父母、孙子孙女、祖父母、兄弟姐妹。
所谓的维持生计是一直依靠其收入维持生计”并非是指完全或主要依靠劳动者收入维持生计，而是指部分的依靠劳动者的收入维持生计即可，其中也包括所谓的有共同收入的情况。
领取资格者的顺序
- 妻子或60岁以上并有一定程度残障的丈夫
- 年龄满18周岁后首个3月31日前的、或有一定程度残障的子女
- 60岁以上、或有一定程度残障的父母
- 年龄满18周岁后首个3月31日前的、或有一定程度残障的孙子女
- 60岁以上、或有一定程度残障的祖父母
- 年龄满18周岁后首个3月31日前的、或60岁以上、或一定程度残障的兄弟姐妹
- 55岁以上60岁以下的丈夫
- 55岁以上60岁以下的父母
- 55岁以上60岁以下的祖父母
- 55岁以上未满60岁的兄弟姐妹
※ 一定程度残障是指残障等级第5级以上的身体残障。
※ 在有配偶的情况下，则包括虽然未进行婚姻登记、但具有与事实婚姻关系相同的情况者。
受害劳动者死亡之时，如存在遗腹子，则自其出生之日起即被视为有资格领取者。
※ 如第一领受人如果因死亡或再婚等情况丧失领受权利时，则以下一顺位者成为领取授权人（转给）
※ 7～10中的55岁以上、60岁未满的丈夫、父母、祖父母和兄弟姐妹即使成为领取授权者，但自其年满60周岁之日起即停止支付年金。（未到一定领取年龄停付）
遗属（补偿）临时金
符合以下情形者给予支付。
- 在受害劳动者死亡当时，没有具有领取遗属（补偿）年金资格的遗属的时
- 当到顺位最后为止的遗属（补偿）年金的所有有领取权者均丧失权利时，有领取权者的全体遗属已经领取的年金金额及遗属（补偿）年金预付的临时金，金额的总额不满1000天的赔付基础日额时
给付的内容
上述1.的情况 → 给付基础日额1000天
上述2.的情况 → 给付基础日额金额为1000天的赔付基础日额扣除已经领取的遗属（补偿）年金等的总额后的差额。"
以下情形下给予特别支付金的支付。
受害劳动者死亡当时不存在享受遗属（补偿）年金的遗属时。
⇒除可领取300万日元的遗属特別支給金外，还能享受相当于1000天算定基础日额的遗属特别临时金。
在遗属（补偿）年金的所有有领取权者丧失权利的情况下，当有领取权者的全体遗属所领取的遗属特別年金的总额不满1000天的算定基础日额时。
→则可领取遗属特別临时金，金额为1000天算定基础日额与上述总额的差额部分（在上述情况下，不可享受遗属特别支付金）
领受权者
遗属（补偿）临时金的领授权者，1~4的遗属中，具有最先领受权者视为领受权者。当相同顺位者为2人以上时，则各人均被视为有领取权者。
- 配偶者
- 劳动者死亡时，依靠其收入维持生计的孩子、父母、孙子孙女、祖父母
- 其他的孩子、父母、孙子孙女、祖父母
- 兄弟姐妹
遗属（补偿）年金预付临时金
享受遗属（补偿）年金的遗属可一次性领取年金的预付金。此外，因未到一定领取年龄停止而不能享受年金者也可领取预付金。
给付的内容
预付临时金可根据需要分别选择相当于200天、400天、600天、800天和1000天给付基础日额的金额。
此外，如选择领取预付临时金，则在各月应付金额（1年以后的金额则为按单利5%年利率的折扣额） 的总额达到预付临时金的金额为止的期间内，遗属（补偿）年金将停止支付。
以1个月为单位的变形劳动时间制
平均1个月内一定时期作为1周的劳动时间，在不超过法定劳动时间的范围内，在该变形劳动时间制度下，不受1天及1周的法定劳动时间的限制，可以使劳动者在此时间外工作。
以1个月为单位的变形劳动时间制，可以通过书面的方式在劳资协定或就业规则中制定相关的标准并进行导入。
※法定劳动时间，一般情况下为1天8小时，1周40小时。「适用于特殊措施的对象（经常雇用未满10人的劳动者进行商业、电影、演艺时（不包含电影制作）、保健卫生业、接客娱乐业）」为1天8小时，1周44小时。
为了导入确定的事项
- 变形劳动时间制采用的宗旨
- 劳动日、劳动时间的确定
- 变形期间的规定劳动时间=法定劳动时间×变形期间的日历天数（1个月以内）÷7天（1周）
| 1个月的天数 | 劳动时间的最高上限 |
|---|---|
| 31天 | 177.1小时（194.8小时） |
| 30天 | 171.4小时（188.5小时） |
| 29天 | 165.7小时（182.2小时） |
| 28天 | 160.0小时（176.0小时） |
※括号内是采取特例措施对象的工作场所（每周44小时）的法定劳动时间的最高上限
一元适用事业
把劳灾保险和雇用保险相关的保险关系双方作为同一个事情进行处理，并且对保险费的申报，缴纳等进行集中处理的事业。
因此，除二元适用事业以外，其他所有的都适用一元适用事业。
以1周为单位的非固定的变形劳动时间制
在规模未满30人的零售业、旅馆、料理、餐饮店的事业中，根据劳资协定，可以规定以1周为单位的每天变形的劳动时间的制度。
要件
- 根据双方签订的劳使协定，规定每周的劳动时间为40小时（特殊事业同样）以下，而且超过规定40小时之外的工作，需额外支付报酬
- 根据劳使协定所规定的格式，需向所属的劳动基准监督署上报
- 需至少在该周之前通知1周内的每天劳动时间，而且必须书面通知
- 日的劳动时间的限度为10小时
以1年为单位的变形劳动时间制
通过签订劳使协定，并且向所属的劳动基准监督署上报，在平均超过1个月但在1年之内的一定期间，每周劳动时间在40小时以下的情况下，特定的日子或某周1天及1周的工作时间可以超过法定劳动时间的制度。
劳资协定的签订
下列事项可在劳资协定中规定。
- 劳动者对象的范围
- 对象期间（以超过1个月但不满1年为限）及起始日
- 特定期间
- 劳动日及每个劳动日的劳动时间
- 劳使协定的有效期间
与劳动日及每个劳动日的劳动时间相关的限度
在对象期间劳动时间的限度
在对象期间劳动天数的限度原则上每年为280天（对象期间3个月之内无此限制）。
对象期间超过3个月但不满1年时，按照下列公式进行计算天数（抹去零数）
280 × 对象期间的日历天数 ÷ 365
| 日历天数 | 法定劳动时间的上限 |
|---|---|
| 366天 | 2091.4小时 |
| 365天 | 2085.7小时 |
※※变形劳动期间为1年的情况
对象期间每天及每周的劳动时间的限度
1天 → 10小时
1周 → 52小时
对象期间及特定期间连续劳动天数的限度
对象期间 → 6天
特定期间 → 每周要保证1天的休息时间（12天）
劳动日及每个劳动日的劳动时间的特殊例子
平均对象期间，为了使1周的劳动时间不超过40小时，有必要规定对象期间内的每天、每周所定的劳动时间，这必须在对象期间的整个期间内确定。
但，当对象期间区分为1个月以上的期间时，可以按照下列方法。
将对象期间区分为1个月以上的每个期间，确定劳动日及每个劳动日的劳动时间。
１．截止对象期间开始之时，在劳资协定中，规定以下事项来代替具体的劳动日及每个劳动日的劳动时间。
- 在最初期间劳动日及每个劳动日的劳动时间
- a.期间之外的各期间的劳动天数及总劳动时间
２．距离上述1-b.各期间的第一天30天之前，该期间的劳动天数及每个劳动日的劳动时间，需获得过半数劳动组合或过半数劳动者代表的同意，并书面规定。
一般核拨金
依据“因石棉而健康受到损害救济的相关法律”，为了用于不能成为劳灾补偿对象的石棉健康被害者的救济费用，从平成19年开始征收。
因为石棉在所有产业中，作为基础原料被广泛的应用于各种设施、设备、器材中，因此在救济健康损害者时，不仅仅是从事石棉制造贩卖等产业的经营者，所有的使用劳灾保险的经营者均需要负担一定的金额（特别参保者或仅适用雇用保险的经营者，除申告、支付对象外）。
费用率
| 对象 | 适用劳灾保险的全体经营者 |
|---|---|
| 支付方法 | 与劳动保险费合并申报・缴纳 |
| 费用率 | 一般核拨金率为1000分之0.05 |
| 有期事业 | （有期事业）平成19年4月1日以后开始的事业（工程等）部分的申报・缴纳 |
・即使劳灾的受益者为有功劳的对象事业者时，也不适用于一般核拨金的优惠费率（补贴、折扣）
一般保险费
以雇主支付给劳动者的薪金为基础计算保险费，在年度薪金总额乘以计算劳灾保险费率和雇用保险费率的比率（在与劳灾保险相关的保险关系成立的事业中，劳灾保险率为一般保险费率，当雇用保险的保险关系成立时，雇用保险费率为一般保险费率）进行计算。
劳灾保险费率，在考虑与业务灾害及通勤灾害支付给劳动者的费用、及其福利所需花费的费用基础上，按照事业的种类进行规定。
雇用保险费，在考虑到因失业等支付给劳动者的费用，及其在劳动者雇用的稳定性、改善上所花费的费用基础上，进行规定。
印花保险费
与雇用保险的日聘劳动被保险者相关的保险费，雇主除了需要支付一般保险费外，还需要给雇用的日聘劳动者附上印花缴纳一定保险额。
承包事业总括
建设工程因数次承包而进行时，作为每个独立的转承包商的保险关系并不成立，在法律上，数次的分承包商需统一到原承包商名下，并且仅原承包商作为适用雇用者使保险关系成立的制度。
该制度仅适用于与劳灾保险相关的保险关系。
中止补偿
因为业务上的灾害而接受疗养补偿的劳动者，自疗养开始经过3年但仍未恢复者，需由雇主支付平均薪金1200日份，之后，依据劳动基准法没有必要再进行补偿。
在劳灾保险中，自疗养开始后经过3年之日领取伤病补偿金的情况，或者在同一天之后的日期中领取的伤病补偿金之日，视作雇主方已经支付了中止补偿。
其结果、解除劳动基准法第19条的解雇限制。
卫生委员会
长期雇用50人劳动者的企业，必须设置卫生委员会。
为了防止劳动者的健康受到损害，维持劳动者的长期健康，审议相关的对策，并且对雇用者反应并陈述劳动者的意见，以此为目的，设置卫生委员会。
必须设置卫生委员会及安全委员会时，可以代替各自的委员会，设置安全卫生委员会。
委员的构成，调查审议事项等
| 卫生委员会 | １．总体安全卫生管理者或事业实施总管理者等（1人） |
|---|---|
| ２．卫士管理者 | |
| ３．产业医 | |
| ４．劳动者（有与卫生工作相关经验者） | |
| 调查审议事项 | １．卫生规则制定的相关事宜 |
| ２．卫生计划的制定、实施、评价及改善的相关事宜 | |
| ３．卫生教育实施计划制定的相关事宜 | |
| ４．定期体检结果对策制定的相关事宜 | |
| ５．防止长期劳动对劳动者健康损害对策制定的相关事宜 | |
| ６．为保持劳动者良好精神状态政策制定的相关事宜等 | |
| 其他 | １．每月召开1次以上 |
| ２．告知劳动者委员会议事概要 | |
| ３．委员会的重要议事需要做成记录，并且保存3年 |
卫士管理者
经常雇用劳动者50人以上的企业，不分职业类别，必须选任卫生管理者。
「经常雇用的劳动者」包括计时工人员，兼职人员、派遣劳动者。
卫生管理者许可的区分
- 第一种卫生管理者许可
- 第二种卫生管理者许可
- 卫生工学卫生管理者许可
卫生管理者的职务
依据劳动安全卫生法及劳动安全卫生规则制定下列事宜。
- 防止劳动者危险或健康损害措施的相关事宜
- 劳动者卫生教育实施的相关事宜
- 体检的实施及保持其他方面健康措施的相关事宜
- 劳动灾害原因调查及防止灾害再次发生对策的相关事宜
- 与劳动卫生相关方针发表的相关事宜
- 基于法律28条2第1项关于危险性及有害性等调查及其结果采取措施的相关事宜（风险评估）
- 与劳动卫生相关的计划的制定、实施、评价及其改善的相关事宜
| 企业的规模（长期聘用劳动者的人数） | 卫生管理者人数 |
|---|---|
| 50人以上~200人以下 | 1人 |
| 超过200人~500人以下 | 2人 |
| 超过500人~1000人以下 | 3人 |
| 超过1000人~2000人以下 | 4人 |
| 超过2000人~3000人以下 | 5人 |
| 超过3000人~ | 6人 |
解雇
根据雇主的单方意思，该劳动合同的效力在未来终止。
解雇的种类
- 普通解雇
- 整理解雇
- 劝退解雇
- 惩戒解雇
解雇限制期间
雇主方无法在下列期间解雇劳动者。
- 劳动者因业务上负伤或染上疾病，为疗养而休业的期间及其后30日内
- 产前产后的女性依据劳动基准法第65条的规定（产前6周（多胞胎的情形下为14周）、产后8周）的休息期间及其后30日内
解雇期间限制的特例
雇主，即使在限制期间内，以下情形下仍可解雇劳动者。
- 劳动者因业务上负伤或染上疾病，为疗养而休业，自疗养之日起经过3年仍未治愈者，支付平均薪金1200日份中止补偿时
- 因天灾事变原因或其他不得已的事由，无法继续经营该企业，并且无法经营的事由取得了所属劳动基准监督署长的认可
解雇的提前告知
雇主解雇劳动者时，至少要提前30天预先通知。
未提前30事先通知时，需支付30天的平均薪金，或不足30天的平均薪金。
不适用解雇事先通知的情况
以下情形者，不适用解雇事先通知。
- 日聘劳动者（超过1个月者除外）
- 规定聘用期限为2个月之内的劳动者（超过规定期限继续聘用者除外）
- 季节性的聘用，规定聘用期限为4个月之内的劳动者（超过规定期限继续聘用者除外）
- 试用期的劳动者（超过14天继续聘用者除外）
看护（补偿）给付
在领取残障（补偿）年金或伤病（补偿）年金的劳动者中，残障等级、伤病等级为第1级全部和第2级中的“精神神经、胸部内脏器官残疾”的情形下，给予支付看护补偿金（业务灾害）或看护金（通勤灾害）。
支付的要件
- 符合一定的残障状态。看护（补偿）给付按照残害的程度，分为需要经常看护和需随时看护。
看护的类别 具体的残疾状态 经常看护 a. 精神神経・胸腹部臓器に障害を残し、常時介護を要する状態に該当（障害等級第1級3・4号、傷病等級第1級1・2号） b. 需要和a.同等程度的看护 随时看护 a. 精神神经、胸部内脏器官受到损害，需要随时看护（残疾等级第2级2、2号3，伤病等级第2级1、2号） b. 符合残疾等级第1级或伤病等级第1级者，但不需要经常看护的状态 - 现在接受看护。有必要在现阶段接受民间有偿的看护服务或亲人、朋友、熟人的看护。
- 没有在医院或诊所住院。
- 尚未入住老人保健设施、残疾人支援设施（仅限于接受生活看护的情形）、特别养老院或原子弹爆炸受害者特别养护家园。
给付的要件
经常看护的情况
- 没接受亲人或朋友、熟人看护时
- 支付看护费用的上限额度（上限：104,530日元）
- 同时接受亲人或朋友、熟人的看护
- 没有支付看护费用时 → 一律定额：56，720日元
- 支付看护费用，并且支付的额度少于56,720日元时 → 一律定额：56,720日元
- 支付看护费用，并且支付的额度高于56,720日元时 → 支付该额度（上限：104、530日元）
随时看护的情况
- 没接受亲人或朋友、熟人看护时
- 给予支付作为看护费用支出的额度（上限：52,270日元）
- 同时接受亲人或朋友、熟人的看护
- 没支付看护费用时 → 一律定额：28,360日元
- 支付看护费用，并且支付的额度少于28,360日元时 → 一律定额：28,360日元
- 支付看护费用，并且支付的额度高于28,360日元时 → 支付该额度（上限：52，270日元）
概算保险费
年度之初或企业创业之初时，当年保险年度（每年4月1日开始翌年3月31截止）中支付的估算的薪金总额乘以保险费率所计算出的保险费。
概算保险费的延期缴纳（分期缴纳）
分期支付概算保险费的制度，企业继续经营时，应当缴纳的概算保险费的金额为40万日元（仅劳灾保险或雇用保险一方的保险关系成立时为20万日元）以上时，或者将劳动保险事务的处理委托给劳动保险事务组合时，经营者在提出申请的情况下，作为原则可以分3回缴纳。
有期限的经营时（经营的期间6个月之内除外），该算保险费的额度为75万日元以上时，或者将劳动保险事务的处理委托给劳动保险事务组合时，经营者在提出申请的情况下，可以根据该经营的经营期限分期缴纳。
确定保险费
截止每保险年度或保险关系失效之日，为所聘用的劳动者实际支付的薪金总额乘以保险费率所计算出的保险费。
管理监督者
劳动基准法第41条“不论经营的类别，监管或处于管理者地位者，或从事其他机密事务的相关人员”，不适用于劳动时间的相关规定。
因此，对公司的“管理职”或“管理者”在规定时间外的劳动或休息日的劳动方面，很多情况下都不给予支付额外薪金。
管理监督者虽然不受法律上劳动时间的限制，但是是否为管理监督者不仅仅从职务名称上，需要结合该职员的“职务内容”、“责任和权限”、“工作状态”、“待遇”等实际情况进行判断。
- 拥有不得已在需要超过劳动时间、休息、休息日等相关规定时间外进行的重要的“职务内容”。
- 拥有不得已在需要超过劳动时间、休息、休息日等相关规定时间外进行的重要的“责任和权限”。
- 实际的“工作状态”同样不适用劳动时间等规定。
- 关于“薪金”需要提供符合其身份地位的“待遇”。
企划业务型裁量劳动制
为了让劳动者活用自身的知识、技术及创造力，发挥自主性进行工作或时间分配而设置的制度。该制度的对象为在企业本部从事企划、立案、调查及分析的劳动者。
能够导入的企业
设置劳资委员会的企业，应当符合以下事项。。
- 以总公司・总店为事业所
- 不是在总公司・总店接受具体的指示，是在能够独自决定和该企业相关的事业运营产生较大影响的事业计划及营业计划的分公司・分店等
劳资委员会的规定事项
- 对象业务的具体范围
- 对象劳动者的具体的范围
- 认定劳动时间
- 雇用方根据劳动者的劳动状况的实施为确保其健康及确保福利所采取措施的具体内容
- 为处理投诉措施的具体内容
- 该制度的适用必须征得劳动者本人的同意，对于不同意的劳动者不可以不公平对待。
- 决议的有效期限（希望为3年之内）
- 与企划业务型裁量劳动制度相关的实施状况的记录保存（决议的有效期间及其期满后3年）
休业（补偿）给付
劳动者因业务或通勤原因而导致受伤或疾病需要疗养而无法工作时，因此没领受工资，从停工休业的第4天起开始支付休业补偿金（业务灾害）或休业给付金（通勤灾害）。
给付的内容
- 因业务上的事由或因通勤而导致受伤或感染疾病需要疗养
- 无法劳动
- 没受领取工资
满足以上3个条件时，从第4天开始，给予支付休业（补偿）给付金和休业特别支付金。
支付金额
- 休业（补偿）给付＝ （给付基础日额 × 60％）× 休业天数
- 休业特别支付金＝（给付基础日额 × 20％）× 休业天数
从休业的第1天开始到第3天，该期间称之为等待期，在此期间，受到业务灾害的情况下，雇主按照劳动基准法给予休业补偿（日平均工资的60%）。
一部分负担金
通因通勤灾害接受支付的情形，需从第一次休业支付中扣除作为一部分负担金的200日元（日聘特殊被保险者被扣除100日元）。
休息时间
雇主必须按照劳动时间给予劳动者休息时间。
- 超过6小时 → 45分
- 超过8小时 → 60分
休息时间必须是劳动时间中途执行
休息时间必须一齐给予。
无法一齐给予足够休息时间的情形
- 与过半数的组合或过半数的劳动者之间签订劳资协定
- 允许进行交替制工作
- 运输交通业、商业、金融业、广告业、电影、电视剧、通信业、卫生保健业、娱乐业、官公署事业
必须自由地利用休息时间。
如果在休息期间被要求接待客户或接听电话，需要注意等待的时间不能换算成休息时间。
停职
当雇主方有一定事情发生时，虽然其仍与从业者保持劳动合同关系，但是可禁止或免除劳务的提供。
虽然劳动协约或就业规则中有规定，不是必须制定的，可以采取解雇延缓措施。
停职事由举例
- 因业务外的伤病长期缺勤的情形
- 因刑事事件受到起诉的情形
- 因个人原因长期缺勤的情形 等
暂时停职时，多数情况下不支付薪金，因病暂时停职时，一般可给予健康保险。 多数情况下，缺勤期间可以按照其工作的年头设置长期的停职时间。
休息日
休息日就是指劳动者不需要承担劳动义务的日子。原则上以每天日历为单位，从午前0时至午夜12点有必要
法定休息日
每周至少1次或者每4周至少有4天以上的休息日。
法定外休息日
法定休息日之外的休息日称为法定外休息日。
业务上的灾害
业务上受害是指，因业务上的原因导致劳动者受伤、生病、残障或死亡（以下称为“伤病等”）。 因业务的原因导致受伤等，业务和伤病等之间存在一定的因果关系的情形下称之为“业务上”。
关于业务上的受伤
- 从事在雇主方支配、管理下的业务时
（从事在规定劳动时间内或加班时间内，在工作场所从事业务时）作为受害劳动的业务行为或因工作场所的设施、设备管理状况等原因受到伤害时，如无特殊事情，认定为业务受害。
- 从事在雇主支配、管理下的业务时
（在午休或上班时间前后，在工作场所没有从事业务时）虽然是在出勤期间在工作场所，基于劳动合同被视为在雇主方的雇用下，但因为在休息期间或上班前后实际上没有从事相关业务，所以该时间内因私人行为而发生的伤害不被认为是业务上受害。
- 虽然是在雇主方的雇用下，但是脱离管理范围从事业务时
（因出差或工作需要外出，在工作场所以外的地方从事业务时）虽然不在雇主方的管理范围内，但基于劳动合同按照雇主方的命令从事劳动时，即使是在工作场所内，在工作场所内，只要没有进行私人的特殊行为，从事的一般业务，只要不是关于业务灾害上特别否定的事情，一般会被认为业务灾害。
关于业务上的疾病
关于疾病，被认定与业务间有一定因果关系时，会成为劳灾保险给付的对象（业务上疾病）。所谓业务上的疾病并非是劳动者在雇主方雇用期间发生的疾病，而是指在雇主方雇用期间因为有害因子而出现生病症状的疾病。
一般情况下，只要符合以下3个条件，原则上视为业务上疾病。
- 1.工作场所存在有害因子，该有害因子是指业务内在的有害的物理因子、化学物质、使身体过于劳累的作业、病原体等各种因子。
- 2.有可能导致健康损害的有害因子，健康损害虽然是由有害因子引起，但必须确认有足够量的有害因子、足够长的期间能引起健康损害。
- 3.症状出现的经过及病情，业务上的疾病是劳动者因接触业务内在有害因子而引起，至少因为接触有害因子后出现发病的症状。但是，但业务上疾病中，既有因接触有害因子短期内发病的疾病，也有经过相当长潜伏期才发病的疾病，发病时间因有害因子的性质和接触条件等各不相同。因此，发病时间并非只是接触有害因子时或接触有害因子后马上发病。
继续事业
经营期间没有预计的经营，相当于一般的工厂、商店、事务所等。
最低薪金制度
雇主必须支付给劳动者国家规定的最低薪金额度以上的薪金。即使是劳动者和雇主之间达成合意规定了低于最低薪金额度的薪金，该薪金视为无效，认定与最低薪金额度相同的金额。
最低薪金分为2种类。
- 按地域最低薪金…与产业及职业无关，使用于都道府县所有的劳动者
- 按产业最低薪金…适用于特殊产业及职业的劳动者
最低薪金是在综合考虑到劳动者的生活费、劳动者的薪金、通常该事业的薪金支付能力由各都道府县决定考虑。考虑劳动者的生活费，让劳动者能够保持健康的、文明的最低标准的生活，还会考虑到与生活保护相关政策的整合性。
规定不支付按地域最低薪金时，处以罚金（上限50万日元）。
36协定
劳动基准法虽然规定了1天及1周的劳动时间及休息天数，但在签订规定时间外劳动、休息日劳动的协定（36协定），以向劳动基准监督署长提出申报为必要条件，可认定法定劳动时间外的劳动及法定休息日的劳动为休息日劳动。
但是，并非无限制的承认规定时间外的劳动、休息日的劳动、需控制最小限，劳资双方应当在对此充分认识的基础上签订36协定。
必要的协定事项
- 规定时间外劳动的必要的具体事由
- 规定时间外劳动的必要的业务种类
- 规定时间外劳动的必要的劳动者的人数
- 关于1天可以延长的时间
- 关于超过1天在一定期间内可以延长的时间
- 有效期间
业务区分的细分化
为了不扩大对象业务，签订协定时，必须细分化业务、明确规定时间外劳动的业务的范围。
协定的必要期间
- 36协定有必要在以下期间内签订。
- 超过1天3个月以内的期间
- 1年间
延长时间的限度
36协定中规定的延长时间，即使是最长期间，也不能超过下表的限度。
１．一般劳动者的情况
| 期间 | 限度时间 |
|---|---|
| 1周 | 15小时 |
| 2周 | 27小时 |
| 4周 | 43小时 |
| 1个月 | 45小时 |
| 2个月 | 81小时 |
| 3个月 | 120小时 |
| 1年 | 360小时 |
２．以1年为单位的变形劳动时间制的对象、对象期间超过3个月时
| 期间 | 限度时间 |
|---|---|
| 1周 | 14小时 |
| 2周 | 25小时 |
| 4周 | 40小时 |
| 1个月 | 42小时 |
| 2个月 | 75小时 |
| 3个月 | 110小时 |
| 1年 | 320小时 |
产业医
在经常雇用50人以上的工作场所，雇主必须要选任出产业医，进行劳动者的健康管理。
产业医的选拔与认命
雇主应当按照企业的规模，选任以下人数的产业医，进行劳动者的健康管理。
| 经常雇用劳动者的人数 | 选任人数 |
|---|---|
| 50人以上 | 1人以上 |
| 超过3,000人 | 2人以上 |
在经常雇用1000人以上劳动者的工作场所和符合劳动安全卫生规则第13条第1项第2号的业务，经常雇用500人以上劳动者的工作场所时，必须选任专属该工作场所的产业医。
产业医的职务
- 健康检查、面试指导等的实施及基于其结果为保持劳动者健康而采取的措施、作业环境的保护管理、作业管理等劳动者健康管理的相关事宜
- 为谋求健康教育、健康商谈及保持其他劳动者健康采取的措施相关事宜
- 劳动卫生教育相关事宜
- 损害劳动者健康原因调查及预防再发措施的相关事宜
产业医，为了确保劳动者的健康而被认为有必要时，能够对雇主，针对劳动者的健康管理等提出有效的建议。产业医至少每月1次，需巡视工作场所、当作业方法或卫生状态可能有害劳动者身体时，为了防止对劳动者的健康造成损害，必须立即采取必要的措施。
就业规则
雇主规定的在其工作场所的劳动条件的具体内容的规则的总称。
作成及申报
在经常雇用10人以上劳动者的工作场所，必须制定就业规则。即使雇用的劳动者未满10人，也最好制定就业规则。
※劳动者包含计时工人员和兼职打工的人员等
当制定或变更就业规则时，必须听取该工作场所过半数劳动工会的意见，或超过半数劳动者代表的意见，并且提出申报时，必须附带记录该意见的书面文件。
告知
就业规则需告知全员。
告知方法
- 分发
- 公示在工作场所比较显眼的地方
- 记录在磁带或磁盘中，并且经常确认内容 等
工作场所外视为劳动时间的制度
劳动者在工作场所外从事全部或部分业务，因为无法受到雇主的指挥监督，在与该业务相关的劳动时间计算困难时，可以免除雇主关于该劳动者劳动时间计算的义务，在工作场所之外的劳动被视为“特定时间”的劳动制度。
１．可以成为工作场所外劳动时间制度对象的业务，及无法成为该制度对象的业务
即使在工作场所外从事业务，如果可以在雇主的指挥监督下计算出劳动时间，下列情形仍不能采用视为劳动时间制度。
- 当几个人的小组在工作场所外从事业务时，成员中有劳动时间管理者
- 可以通过无线电话或无线传呼机随时接受雇主的指示在工作场所外从事业务时
- 在工作场所接受到了访问目的地、回公司时间等当天具体业务的指示后，在工作场所外从事业务后返回工作场所时
２．工作场所外劳动视为劳动时间制中劳动时间的计算方法
工作场所外劳动视为劳动时间制中劳动时间的计算方法，有3种。
- 规定劳动时间
- 为了完成在工作场所外的业务，需要在超出规定劳动时间去劳动时，为完成该业务通常需要必要的时间
- 的情形下，在签订劳动合同或劳资协定时，在此协定中规定完成该业务通常所需要的时间。
派遣
派遣是指，劳动关系归属在现在的公司，但是在其他公司从事业务，也称之为“在籍派遣”。
在籍派遣，以下情形视为有效。
- 根据就业规则等总括性的规章，派遣命令权受到了雇主的认可
- 该权力的行使不违反法规和权利滥用
奖金
一般在日本企业，一年会分冬夏两次支付奖金。
对支付对象在劳动期间的出勤率、目标达成度等进行人事考核，一般按照基本工资×○个月（支付率）的计算公式进行奖金的计算。 计算奖金时，原来比较重视劳动者年龄或工作年限，现在倾向于重视业绩或评价成绩。
奖金的性质
奖金一般具有以下性质。
- 后付薪金的性质
- 补贴生活的性质
- 收益分配的性质
残障（补偿）给付
因业务或通勤导致受伤或生病需要治疗时，当身体留下一定残障时，需给付损害补偿（业务灾害）或残障给付（通勤灾害）。
给付的内容
残障损害符合残障等级表中所规定的残障等级时，根据该残障的程度给予相应支付。
- 符合残障等级第1级到第7级时 → 残障（补偿）年金、残障特别支付金，残害特别年金
- 符合残障等级第8级到第14级时 → 残障（补偿）临时金、残障特别支付金、残障特别临时金
年金的支付月
残障(补偿)年金，从符合支付必要条件月份的下个月开始支付，一年6次偶数的月份，支付前2个月的金额。
伤病（补偿）年金
因业务或通勤原因导致受伤或疾病时，从疗养开始后经过1年6个月之日起或该日以后，符合下列情形时，给予支付伤病补偿年金（业务灾害）或伤病年金(通勤灾害）。
- 伤情或疾病未被治愈时
- 因伤情或疾病导致的残障程度符合伤病等级表中规定的伤病等级时
给付的内容
按照伤病等级，给予支付伤病（补偿）年金、伤病特别支付金及伤病特别年金。
| 伤病等级 | 伤病（补偿）年金 | 伤病特别支付金（临时金) | 伤病特别年金 |
|---|---|---|---|
| 第1级 | 给付基础日薪的313日分 | 114万日元 | 算定基础日薪313日分 |
| 第2级 | 给付基础日薪的277日分 | 107万日元 | 算定基础日薪277日分 |
| 第3级 | 给付基础日薪的245日分 | 100万円 | 算定基础日薪245日分 |
年金的支付月
伤病（补偿）年金，符合上述支付条件1及2时从第二个月开始支付，一年6次偶数的月份，支付前2个月的金额。
※伤病（补偿）年金被支付时，虽然继续给予支付疗养（补偿）金，但是不在给予休业（补偿）支付金。
奖金支付申报
标准奖金额
即使是每年支付3次以下的奖金，与每个月的基本工资相同，需要缴纳健康保险费、厚生年金保险费。
保险费对象的奖金额为舍掉给予被保险者支付的奖金额未满1000日元的金额，此称为「标准奖金额」。
奖金支付申报的提出
雇主支付被保险者奖金时，需在“被保险者奖金支付申报”上添加“被保险者奖金支付申请总括表”，并且有必要在支付奖金之日起5日内提交。另外，即时无法在奖金支付预计月支付奖金时，也需要提交“不支付”的总括表。
人事考核
作为人事管理体制的一环对劳动者进行评价。一般对能力、态度、业绩进行评价。
不仅适用于加薪、工资的确定、奖金的确定、升职判断，还实行能力开发和合理配置的相关必备资料。
随时改定
被保险者的标准报酬月额，原则上到下次决定期间前不做变更。
因加薪等报酬显著增加时，在被保险者实际领受报酬期间有一段时间间隔，有时与实际并不相符。
此时，以月额显著变化之月起之后的连续3个月的报酬为依据，确定从第4个月开始的标准报酬月额，此称之为「随时改定」。因此提出的申请书称之为「月额变更申请」。
月额变更申请对象
符合以下3个要件时，可以随时改定。
- 固定薪金发生变化或薪金体系发生变更时
- 变更月份之后的连续3个月的报酬的平均额与现在的标准报酬月额相差2个等级以上时
※1等级变动成为随时改定对象时
- 变更月份之后的连续3个月的支付基础天数全部为17天以上时
固定的薪金变动、薪金（支付）体系变更的例子
- 加薪、降薪
- 家人补助、住宅补助、通勤补助等固定补助的新设、金额的变更
- 日工资或小时工资的基础单价发生变化时
- 日薪制改为月薪制、月薪制改为比率制时 等
